Interview met HR-Manager Judith Engelberts

Interview met onze HR-Manager Judith Engelberts

Dit artikel is eerder verschenen op de website van Not Secondary.

Judith Engelberts, onze HR-manager, probeert te sturen op autonomie in de teams door een hoge betrokkenheid en veel persoonlijke aandacht. “De ontwikkelingsmogelijkheden die wij bieden zie ik als één van de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden binnen WIN.”. Not Secondary co-founder Thomas Gesink en HR-Manager Judith Engelberts gingen in gesprek.

Hi Judith, leuk om kennis te maken.

Wij zijn heel erg benieuwd hoe jij het aanpakt bij WIN! Kun je kort iets vertellen over de branche waarin je werkzaam bent?

“Hoi Thomas, dat doe ik graag!

WIN beweegt zich in de consultancy- en detacheringsbranche ten behoeve van verander- en projectorganisaties. Of het nou gaat om PMO, Projectbeheersing of Agile, we begeleiden organisaties naar verdere professionalisering met detachering, advies en opleidingen.

Door de juiste match tussen klant en één van onze WINners maken wij besluitvorming mogelijk, zetten we de juiste structuur neer en faciliteren we samenwerking.”

Hoeveel medewerkers werken er voor jouw organisatie?

“Op dit moment werken er circa 50 mensen voor WIN, waarvan 38 in vaste dienst. De andere 12 werken op ZZP-basis, als flexibele schil op projecten. Deze groep ZZP’ers maakt voor een gedeelte aanspraak op onze secundaire arbeidsvoorwaarden.”

Hoe ziet het medewerkersbestand er ongeveer uit? Veel jonge mensen? Veel meer ervaren mensen?

“De gemiddelde leeftijd bij WIN is 40 jaar en het werknemersbestand bestaat uit 55% vrouw 45% man. Onze organisatie kent een beetje de vorm van een ui, zoals mij dat in aardrijkskunde op de middelbare school is uitgelegd: een smalle onderkant met onze talents, dat zijn de WINners met de minste werkervaring, gevolgd door een brede groep professionals van ervaren mensen en daarna een kleinere groep aan senior consultants.”

Kan je iets vertellen over het verloop binnen jouw organisatie? Nemen jullie veel nieuwe mensen aan?

“Ons verloop ligt iets lager dan het verloop bij onze concullega’s. WINners blijven een stuk langer bij ons werken, namelijk ruim 5 jaar. Onze collega’s geven zelf aan dat dit komt door een hoge betrokkenheid en persoonlijke aandacht.”

Hoe gaat dat nu met alle recente COVID-19 ontwikkelingen?

“Wat betreft het aantrekken van nieuwe mensen is het nu even anders met COVID-19. We zijn voorzichtiger met het aannemen van nieuwe mensen, tenzij we ze meteen een plek bij een van onze opdrachtgevers kunnen bieden. In de nabije toekomst hebben we de ambitie om te groeien naar zo’n 60-70 mensen. Mijn rol is, naast mijn HR-taken, om ondanks die mogelijke groei onze organisatie alert te houden op die persoonlijke aandacht voor de WINner, de cultuur en de binding met de WINner.”

“Om de slimste oplossing aan te kunnen dragen voor onze klanten, investeren we voortdurend in de ontwikkeling van de WINners.”

Welke secundaire arbeidsvoorwaarden zie je als de belangrijkste binnen jouw organisatie? En waarom?

“De ontwikkelingsmogelijkheden die wij bieden zie ik als één van de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden binnen WIN. Om de slimste oplossing aan te kunnen dragen voor onze klanten, investeren we voortdurend in de ontwikkeling van de WINners. We willen hen optimaal ondersteunen in hun ontwikkeling, waarbij ze zelf achter het stuur plaatsnemen. Dat zie je terug in het opleidingsbudget, de opleidingsprogramma’s en inspirerende kennisbijeenkomsten waar we relaties eens per kwartaal meenemen om elkaar te spreken en te zien. Samen groeien, dat vind ik mooi aan deze dagen! Omdat je werkt aan een gezamenlijk maar ook, voor de WINner, persoonlijke doel.”

Kun je een voorbeeld geven van de ontwikkelingsprogramma’s? Of de opleidingen die WINners kiezen?

“Talents krijgen tijdens hun 2-jarig programma vaak op vakinhoudelijke trainingen op het gebied van projectmanagement en Agile werken, zoals IPMA, Agile Bootcamp ten behoeve van certificering of om ervaring op te doen.

De laatste training die ik heb gevolgd, en mij sterk is bijgebleven, is de TUFF-leadership training over het communiceren en coachen vanuit gelijkwaardigheid, omdat dit mijn houding en gedrag op dit gebied van leiderschap sterk heeft veranderd.”

Hoe communiceer je over jullie secundaire arbeidsvoorwaarden? Is iedereen goed op de hoogte van alle voorwaarden?

“Mensen die voor het eerst in contact komen met WIN kunnen kennismaken met onze secundaire arbeidsvoorwaarden via de website. We proberen hier zo open mogelijk in te zijn. Uiteraard komen de secundaire arbeidsvoorwaarden ook aan bod tijdens de selectiegesprekken en worden die bij ondertekening nog een keer rustig toegelicht. Daarnaast zijn ze beschikbaar voor iedereen via Sharepoint, we lichten alle regelingen uitgebreid toe in onze HR-map.”

“Daarnaast lijkt tijdens COVID-19 mobiliteit minder belangrijk kan ik me voorstellen. Dus dan is een ruimer budget voor thuiswerken wellicht interessanter.”

Hoe ga jij om met verschillende behoeften als het gaat om arbeidsvoorwaarden?

“Zelf hecht ik het meeste aan mijn vrije tijd. Maar dat is per persoon verschillend. Iedereen die bij ons werkt weet dat we de werk-privé balans belangrijk vinden en daarom sturen we op een flexibele manier van werken.”

En hoe geef je dat vorm?

“We werken sinds een jaar met Flex Benefits; de keuzevrijheid die de WINner heeft in ons arbeidsvoorwaardenpakket. Zo kan de WINner kiezen tussen een kleine/grote leaseauto, mobiliteitsbudget, meer verlof en/of meer opleidingsbudget. Hiermee kan elke WINner bepalen wat voor hun in dat jaar past en halen ze zo veel als mogelijk uit de secundaire arbeidsvoorwaarden.”

Welke secundaire arbeidsvoorwaarde doet het erg goed tijdens sollicitatiegesprekken?

“Allereerst de Flex Benefits, mensen houden van keuzevrijheid. En verder onze secundaire arbeidsvoorwaarden rondom mobiliteit. WINners moeten zonder gedoe op tijd en op de manier die bij hen past bij de opdrachtgever kunnen komen. Om die reden is hier veel keuzevrijheid in. Ik ben bijvoorbeeld minder materialistisch ingesteld, maar dat geldt niet voor iedereen. Daarnaast lijkt tijdens COVID-19 mobiliteit minder belangrijk kan ik me voorstellen. Dus dan is een ruimer budget voor thuiswerken wellicht interessanter. WINners kunnen kiezen voor een mobiliteitsvergoeding of voor een (elektrische) leaseauto. Bovendien kunnen ze per maand €40,- aan andere vervoersmogelijkheden declareren. Zoals Greenwheels, Uber maar ook hun treinreis en OV-fiets.”

Aan welke secundaire arbeidsvoorwaarden heb je wel eens gedacht, maar uiteindelijk toch niet geïmplementeerd?

“We hebben in het verleden wel eens gedacht aan een fietsplan, maar konden niet voldoen aan de voorwaarden. Omdat we een detacheringsbedrijf zijn! Het is namelijk niet toegestaan omdat je niet kunt garanderen dat het alleen voor woon-werkverkeer is. Dat vind ik zelf best jammer, want best veel mensen zouden daardoor vaker lekker op de fiets stappen!”

Hoe zie je de toekomst van secundaire arbeidsvoorwaarden voor je?

“Ik hoop dat het in de toekomst mogelijk wordt om mensen een secundair arbeidsvoorwaardenbudget te kunnen geven die ze geheel naar eigen smaak kunnen besteden. Ik zou het heel mooi vinden als we dit ook volledig autonoom inrichten. Dus als iemand gezonder of gelukkiger wordt van een hele dure familie/leaseauto, maar minder verlof dan moet dat kunnen.”

“Een thuishaven bieden is daarom van cruciaal belang en de persoonlijke aandacht.”

Welke werkgevers profileren zich de laatste tijd goed op het gebied van arbeidsvoorwaarden? Wat valt je op?

“Er is nog genoeg te doen. Ik was eind vorig jaar op een HR-congres waar veel gesproken werd over performance management en het nieuwe beoordelen. Aan het einde werd de vraag aan de organisator & hoofdsponsor gesteld in hoeverre zij zelf up to date zijn met deze ontwikkelingen. Het antwoord was dat zij het zelf niet op orde hadden, als zijnde de loodgieter waar thuis de kraan lekt. Ik denk dat hier geen noodzaak is om creatief en flexibel met secundaire arbeidsvoorwaarden om te gaan. Dat komt mijns inziens doordat de businesscase nog niet altijd helder is maar ik hoop dat dit wel duidelijk wordt. Ik zie gelukkig wel dat veel werkgevers meer en meer het belang inzien van goed werkgeverschap.”

Wat is in algemene zin jouw advies aan mede HR-professionals? Heb je één lesson learned die je wilt delen?

“Maak alles op maat voor jouw organisatie. Ik ben bijvoorbeeld heel blij dat we WINners een keuze geven qua autonomie in de teams en dat we niet helemaal holocratisch (met zelfsturende teams – red.) zijn gaan werken. We hebben daar de voor ons werkbare elementen uitgehaald en zijn daar nu aanpassingen op aan het doen om het beter te maken, zoals bijvoorbeeld met de betrokkenheid van de WIN-coach die stuurt op teamdynamiek en ontwikkeling vanuit management drives en teamprofielen.”

“Wanneer WINners tussen opdrachten in zitten, wij noemen dat de VIP (Vrij Inzetbaar Persoon) periode, is het mogelijk om je maatschappelijk in te zetten voor maximaal 2 dagen per week.”

Tot slot, wat is jouw eigen favoriete secundaire arbeidsvoorwaarde? Waarom deze?

“Mijn favoriete secundaire arbeidsvoorwaarde is onze arbeidsvoorwaarde rondom maatschappelijke betrokkenheid. Wanneer WINners tussen opdrachten in zitten, wij noemen dat de VIP (Vrij Inzetbaar Persoon) periode, is het mogelijk om je maatschappelijk in te zetten voor maximaal 2 dagen per week. Dit betekent dat er uren mogen worden opgenomen voor activiteiten die de sociale samenhang bevorderen, bijvoorbeeld vrijwilligerswerk. Er wordt niet veel gebruik van gemaakt, maar er zijn WINners die dit benutten door bijvoorbeeld te werken voor het Rode Kruis, in een kattenpension of er voor kiezen om een wandelingetje te maken met ouderen.”